Dans la vie, il y a deux catégories d’individus…

…ceux qui regardent le monde tel qu’il est et se demandent ‘‘pourquoi?’’ Ceux qui imaginent le monde tel qu’il devrait être et qui se disent ‘‘pourquoi pas?’’

Cette citation de G.B. Shaw traduit bien l’état d’esprit du livre blanc « Entreprises Vivantes – Ensemble elles peuvent changer le monde » et de ses auteurs qui se sont regroupés pour fournir un panorama touffu des logiques émergentes dans le monde économique, qui représentent autant de pistes à explorer pour sortir d’une logique purement financière et remettre de la valeur, au sens vie, dans nos organisations et dans les territoires auxquelles elles appartiennent.

Un peu à la manière du film « Demain », mais en regardant cette fois à l’échelle de l’entreprise et non du citoyen, les articles s’appuient ici sur des cas concrets, des retours d’expérience, et abordent les limites; nous sommes en plein dans l’utopie pragmatique…

Ce recueil est très transverse, de l’entreprise libérée à la relocalisation de l’économie, en passant par les méthodes agiles, le social business, l’économie collaborative, la création de valeur globale, l’entreprise transformatrice, la question du travail et du leadership… Des sujets très variés donc, mais il est stimulant de voir au fil des pages comment ces logiques aux approches différentes se recoupent et se répondent autour de démarches de co-création, d’attention à l’autre, de « bon sens », et d’effet d’apprentissage…

Quelques exemples (non exhaustifs) de ce qui m’a particulièrement intéressé dans cette lecture :

  • comprendre pourquoi, bien que l’entreprise libérée soit sur toutes les lèvres, le taux de conversion n’est pas si fort (article d’I. Getz et L. Marbacher);
  • la question de maintien du sens, de la cohérence et de la cohésion au sein d’une entreprise agile fonctionnant en petites unités autonome (article de D. Thouvenin);
  • les témoignages enthousiasmant des entrepreneurs de la ville de Bellingham aux Etats-Unis (article de R. Souchier);
  • le cas encourageant d’une entreprise de BTP étant passée d’une logique « client-fournisseur » à une logique partenariat avec succès en appliquant la notion de valeur globale (article de M. Mack);
  • et le renouvellement du rôle du leader,  «Il s’agit donc pour le leader d’ouvrir un nouvel espace, large, spacieux, aux frontières claires, dans lequel les parties prenantes vont pouvoir co- créer en confiance, chacun sachant que ses propres intérêts sont inclus dans cet espace, ou vont pouvoir s’épanouir ensuite en satellite du système central. » (article de C. Koehler).

Je reprends ici la conclusion de Manfred Mack, coordinateur de cet ouvrage avec Christine Koehler  : « L’étape suivante sera non seulement de collaborer (travailler ensemble pour que « ça marche bien ») mais aussi de se rendre mutuellement meilleurs. ».

Pourquoi pas ?

Pour rappel, vous pouvez télécharger ce livre blanc en cliquant sur ce lien

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Livre blanc « Entreprises Vivantes »

Il y a plus d’un an, Christine Koehler, que j’avais rencontrée quand je démarrais mon exploration du monde de l’Intelligence Collective, m’a contacté pour me demander si je serais partante pour écrire un article sur l’économie collaborative et la « valeur » que ces nouveaux modèles créaient, dans le cadre d’un livre blanc qu’elle coordonnait.

Cela a été un travail passionnant de formaliser par écrit ce que je cumulais comme connaissance sur ce sujet et que je ne retranscrivais jusqu’ici qu’oralement ou via des slides.

C’est également un honneur d’intégrer cette parution qui fait un tour d’horizon de solutions permettant de renouveller les entreprises, l’économie, et ainsi contribuer à changer le monde!

Pour télécharger ce livre blanc c’est ici

Le lien social comme pilier de l’activité de mon entreprise – OuiShare Fest 2016

C’était le titre de la table ronde que j’animais lors de la journée ouverte au public du OuiShare Fest, et qui s’appelait « Je rêvais d’un autre monde ».

Intervenants:
Jean-Jacques Arnal (Stootie)
Emmanuel arnaud (Guest to Guest)
Hemery Morgane (Mon P’ti Voisinage)

Le thème : Les plateformes d’échange et de partage se multiplient, et que reste-t-il de l’humain ? Peut-il encore avoir sa place dans les échanges marchands et non marchands? Rencontre et découverte des projets qui mettent le lien social au coeur de leur métier.

C’était un super exercice, à refaire!

« Comment prenez-vous vos décisions? » – Atelier

Jeudi 21 avril dernier, les liens entre économie collaborative et territoires étaient à l’honneur lors de l’événement Sharing Lille. Au milieu des discussions sur le renouvellement de la démocratie, des formes de mobilités ou de la troisième révolution agricole, nous avons proposé l’ atelier “Comment prenez-vous vos décisions?”.

Cet atelier avait pour objectif de questionner la façon dont s’organisent les personnes au sein d’une équipe et d’une structure et d’explorer d’autres modèles d’organisation. Les participants ont pour cela expérimenté par le jeu.

Différents stades d’organisations ?

Dans son livre Reinventing Organizations, Frédéric Laloux observe l’évolution du mode d’organisation des entreprises depuis l’ère tribale jusqu’à l’ère capitaliste pour décrire l’émergence d’une nouvelle tendance, celle de l’évolutionisme. En effet, les modèles d’organisation des humains et des entreprises en particulier évoluent, ainsi que le style de management associé, de rouge – impulsif, ambre – conformiste, orange – compétitif, vert- coopératif à opale – évolutionnaire. Les entreprises qui fonctionnent selon ce modèle “opale” tentent de se développer sur le modèle de la nature, celui d’une croissance au fil des opportunités et d’une raison d’être bien enracinée. Abandonnant l’idée de prévoir et de contrôler un monde qui change en permanence, ils ont opté pour l’observation et la réponse (“sense and respond”) aux événements qui ponctuent la vie de leurs entreprises. On découvre dans ces organisations une culture de la confiance, de la gratitude et de la quête de sens.
Frédéric Laloux a enquêté sur 12 entreprises de plus de 100 employés pour constater la récurrence des pratiques qui s’appuient sur 3 piliers : l’auto-gestion, la raison d’être évolutionnaire, et “wholeness” – que l’on pourrait traduire par l’authenticité de l’être. Parmi les organisations étudiées se trouvent AES, 40 000 employés du secteur de l’énergie, Buurtzorg, 7000 employés (santé), Patagonia, 1350 employés (habillement), etc.

L’originalité de cette démarche nous pousse à réfléchir à quel stade en sont nos entreprises. Les modèles d’organisations qui prédominent aujourd’hui sont les modèles ambre – conformistes, fondé sur l’ordre et la morale, du type des organisations religieuses, orange – compétitif fondé sur l’efficacité et la rationnalité, fonctionnement majoritaire des multinationales et le modèle vert – coopérative fondé sur la coopération et le consensus, comme des coopératives ou des entreprises souvent engagés dans des dynamiques de Responsabilité Sociétale des Entreprise.

Expérimentation en atelier

Les deux groupes constitués lors de l’atelier ont respectivement incarné une société de promotion immobilière, et l’équipe municipale d’une petite ville, dans des paradigmes organisationnels différents, face à des situations proches.

La société de promotion immobilière était pendant la première partie de l’atelier une belle représentation du modèle “orange”, en quête de croissance, de performance et d’innovation au service de parts de marché, structurée avec une hiérarchie classique. A la machine à café ou en réunion de travail, les participants, ont endossé des rôles  (responsable du marketing, des Ressources Humaines etc.), et joué certaines situations, telles qu’une perte de marché ou une opportunité.
En parallèle, un groupe de participants jouait une réunion municipale d’une petite ville fictive engagée dans le respect de son environnement et l’attention portée aux habitants et collaborateurs. Jouant des personnages, les participants proposaient  à l’ordre du jour des situations pour lesquelles il s’agissait de prendre des décisions, comme par exemple le remplacement d’une centrale électrique, le départ d’une employée ou encore la détérioration d’équipements municipaux.
Mais comment prendre des décisions, lorsque les valeurs de la mairie s’appuient sur le consensus et l’égalité? Chaque situation a amené les participants à approfondir les causes et à débattre des meilleures solutions. Au bout d’une quarantaine de minutes de “réunion”, l’ordre du jour n’avait pas été entièrement exploré et les solutions ne semblaient pas toujours très satisfaisantes ni pragmatiques. Les participants ont confié vivre régulièrement ce type de réunion.

Dans un deuxième temps, les deux groupes ont exploré ce que donneraient ces situations dans un mode opale – évolutionniste (tout en restant dans leurs organisations respectives). Après un court recentrage pour vivre ce que Frédéric Laloux appelle “wholeness”, les participants ont ouvert la réunion en partageant leur émotion du moment. Curieux, fatigués ou enthousiastes, ils ont l’un après l’autre présenté leurs situations, encouragés par les facilitatrices. Chaque situation a ensuite été traitée avec les questions suivantes : quel petit pas ou action peut être entrepris pour résoudre cette situation ? Ce petit pas a-t-il résolu la tension?
Partir du principe que chaque décision permet une avancée dans la direction d’une résolution et que cette décision peut être améliorée lors de la prochaine réunion, facilite le processus et le rend plus rapide. Les situations se sont enchainées et au bout de quarante minutes, les participants ont savouré le fait d’avoir traité chacune des situations et d’avoir une vision globale des tâches et actions de chacun.

Qu’ont apporté ces mises en situations et expérimentations?

Elles ont permis d’illustrer les différences dans les relations interpersonnelles et les postures au sein des différents modèles. Puis d’envisager une manière autre d’aborder les différentes situations et décisions que les entreprises doivent prendre. Ils ont pu expérimenter des manières à la fois plus structurées et efficaces, laissant plus de place à l’écoute des autres et l’écoute des valeurs, des opportunités et de la raison d’être de l’entreprise. Les participants ont pu positionner leur organisation dans l’échelle de cette évolution, même si bien entendu, il y a la plupart du temps des nuances ; une organisation est rarement totalement “verte” ou “orange”.

Cet avant-goût leur a donné envie d’aller plus loin dans l’exploration d’autres façons de faire ensemble, et de tester des pistes concrètes dès leurs prochaines réunions d’équipe!

 

Facilitatrices et co-rédactrices de cet article

Marie-Anne Bernasconi – Facilitatrice en développement de projets entrepreneuriaux collaboratifs – Estrelab

Maud Richet – Consultante et facilitatrice en Economie et Organisations Collaboratives –  maudrichet.info